根据《劳动合同法》的规定，除协商一致解除劳动合同外，用人单位依法可以主动解除劳动合同的情形还包括过失性辞退(即劳动者存在过错)、无过失性辞退、经济性裁员。用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。

　　风险识别

　　1. 过失性辞退

　　过失性辞退包括：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)因欺诈、胁迫等致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。

　　实践中比较常见的风险点是：(1)录用条件不明确导致试用期内解除劳动合同没有依据;(2)用人单位规章制度不明确或者制定程序、内容不合法导致不能作为解除劳动合同的依据;(3)对于何为“严重违反”缺乏定义，没有规定“严重违反”的判定标准;(5)未约定明确的岗位职责导致对“严重失职”举证困难;(6)向“双重劳动关系”的劳动者提出改正时未能保留证据;等等。

　　例如，杨某工作时将选好的商品放进保鲜库等待下班购买，原本价值为18.9元的排骨过称为17.9元，相差金额为1元，百货公司得知后对杨某做辞退处理。法院认为，用人单位确实有权解聘严重违反规章制度的员工，但需有两个前提，一是该规章制度本身是合法的，二是劳动者违反规章制度的程度达到“严重程度”。百货公司的规章制度虽规定了“监守自盗”，但该用词模糊，对行为性质及数额等均未予以明确，杨某虽把排骨和骨髓夹带在一起过称为17.9元，但比实际价值18.9元仅少1元，金额差额不大，且百货公司并无证据证明杨某是否多次存在上述行为，因此认定杨某并没有达到严重违反单位规章制度的情形、百货公司系违法解除劳动合同。

　　2. 无过失性辞退

　　无过失性辞退包括：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　实践中常见的风险点是：(1)不能胜任工作的证明责任以及用人单位未经过调岗即解除劳动合同;(2)无过失性辞退劳动者是未履行提前三十日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资以及经济补偿金的法定义务。(3)至于“客观情况发生重大变化”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。用人单位应当就上述情况承担举证责任。

　　例如，在某保险公司与刘某劳动合同纠纷一案中，保险公司以刘某2017年上半年考核结果及第三、四季度业绩未改善为由决定解除与刘某的劳动合同。法院认为，劳动者考核等次居于末位既不属于严重违反用人单位的规章制度，也不属于劳动者不能胜任工作岗位，即使考核等次居于末位不能胜任工作岗位，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应对劳动者先进行岗位培训或调整工作岗位，只有劳动者经岗位培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，提前30日书面通知本人或者额外支付一个月工资后才能解除合同。故该公司以刘某绩效考核不合格为由解除与刘某劳动合同违反法律规定。

　　3. 经济性裁员

　　经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。《劳动合同法》对企业经济性裁员作出了明确的规定，包含裁员人数标准、裁员程序、裁员情形、优先留用人员等，并且规定应当给予经济补偿。而经济性裁员中的风险则包括用人单位裁员不符合法律规定的实体条件和程序条件。

　　例如，在百威公司与王某劳动争议一案中，百威公司以企业严重亏损，王某所在的物流部卸验岗位需要减员，此岗位外包给国顺公司为由，依据《劳动合同法》第四十一条单方解除与王某之间劳动合同，并向王某支付了经济补偿金。法院认为，百威公司虽主张解除与王某的劳动关系系经济性裁员，但其裁员前未履行向劳动部门的备案手续，其裁员也不符合法律规定的经济性裁员的条件，其与王某解除劳动合同亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的单位可以解除与劳动者之间的劳动合同的法定条件，故百威公司无正当理由解除与王某之间的劳动合同属于违法解除。

　　风险控制

　　1. 规章制度应当合法

　　用人单位制定规章制度直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项应当经过民主程序，即经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定并且公示或告知劳动者。可采用书面形式如告知函、制度文本等交劳动者签收。其次规章制度应当明确清晰，并制定明确的评定标准(如“何为严重违反”)及程序。

　　2. 注意不得解除劳动合同的情形

　　用人单位在上述几种情形下都可以单方面解除劳动合同，但同时《劳动合同法》也对用人单位解除劳动合同作出了一些限制性规定，特殊情形下例如女性职工孕期、产期、哺乳期;职业病、工伤诊疗期;患病医疗期;本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等法律法规规定的其他情形，用人单位不可以单方面以无过失性辞退或经济性裁员的方式解除劳动合同。企业要做好入职及离职的职工健康检查以规避不能解除劳动合同的风险。

　　3. 完善离职管理制度

　　在解除劳动合同前应当进行充分的违纪调查，查实解除劳动合同的事实基础并且掌握证据。其次，应当给予劳动者陈述、申辩、检讨或改正的机会，避免矛盾激化、节省人力资源成本。

　　4.履行解除劳动合同后的附随义务

　　双方劳动合同解除，企业应及时为员工出具解除或终止劳动合同的证明，并为员工办理档案和社保关系转移手续，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

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