在企业的发展壮大过程中常面临的劳动合同签订、履行及解除的风险贯穿始终，影响劳动关系与企业管理的稳定的等问题。了解企业劳动用工风险，合理配置人力资源，有针对性地采取措施规避劳动用工风险、激发劳动者的工作积极性是企业管理的基础且必要的工作。新冠肺炎疫情期间，盒马鲜生的一纸公告掀起了“共享用工”的新用工模式，同时相关政策法规相应出台，企业用工风险及防控尤为突显。

　　风险识别

　　1. 未签书面劳动合同

　　《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。订立书面劳动合同不仅仅是对劳动者权益的保护，实际上也是对用人单位利益的一种保护。而实践中，不少用人单位不够重视书面劳动合同的订立，可能是因为所招岗位级别或工资较低而图省事不主动订立，也可能是存有可以随时解除劳动合同而不被追究责任的侥幸心理。但是实际上可以认定存在劳动关系的证据不仅仅是劳动合同，考勤记录、工资支付凭证、社保记录、工作证等等都是证明存在劳动关系的有力证据。并且，不订立书面劳动合同，用人单位还要承担相应的法律责任。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　2. 试用期管理

　　试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失;另一方面可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。

　　实践中，用人单位在试用期管理上较容易出现的风险：一是试用期期限不符合法律规定。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。二是试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同。用人单位以“不符合录用条件”为由解除试用期员工一要证明用人单位有明确的录用条件并且劳动者知悉以及劳动者确实不符合该条件，二要注意解除劳动合同的期间必须是在试用期届满前，避免因为内部审批等原因而于试用期届满后才以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

　　3. 调岗调薪

　　调岗调薪是用人单位在管理劳动者过程中的一种常见行为。根据《中华人民共和国劳动合同》第三十五条、第四十条的规定，可以看出用人单位对劳动者岗位、薪酬的调整有以下两种方式：一是平等自愿，双方协商一致后可以通过变更劳动合同的方式调岗调薪;二是因劳动者不能胜任岗位工作而调岗。

　　对合意变更的方式我们不作过多探讨，实践中较常出现的现象是上述第二种方式的调岗以及用人单位单方调岗调薪的情况。

　　“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位负有举证证明员工“不能胜任工作”的义务，若无法提供有效证据，将承担不利的法律后果。

　　用人单位单方调岗调薪的权利边界问题。《中华人民共和国劳动合同法》并未完全否认用人单位单方变更劳动合同。岗位调整与薪酬调整均是用人单位用工自主权的重要内容，如果完全否认用人单位根据实际情况调岗调薪，无异于否认用人单位的用工自主权。例如，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条就规定了：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(1)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(2)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(3)不具有侮辱性和惩罚性;(4)无其他违反法律法规的情形。”用人单位的调岗调薪行为是否合法，关键在于该行为是否必要，是否有充分依据，以及是否符合劳动合同订立时的目的。若用人单位单方变更工作岗位和薪酬并非对劳动者的合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从;若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的，则对劳动者不应产生约束力，该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。

　　例如，在黄某与紫金矿业公司劳动争议一案中，法院认为紫金矿业公司将黄某的工作地点由福建变更至青海，属于劳动合同履行地点的重大变更，应与黄某协商。虽然双方当事人签订的《劳动合同书》中约定紫金矿业公司可根据工作需要安排、调整黄某的工作岗位和工作地点等与工作相关的内容，但是判断该条约定是否有效，用人单位调整工作地点的行为是否合法，关键还是要看用人单位调整工作地点是否会对原劳动合同的履行产生实质影响。紫金矿业公司以竞争上岗、末位淘汰的方式调整黄某的工作地点，将黄某从福建上杭调到西部青海工作，跨省的异地调动严重影响到黄某的夫妻生活以及对子女和老人的照顾，对黄某的身体健康和家庭生活、家庭关系造成实质性影响。紫金矿业公司调整黄某工作地点的行为已超过企业用工自主权的合理限度，应当与黄某协商。紫金矿业公司在未与黄某协商的情况下，单方通知黄某到青海工作，否则视为自动解除劳动关系。黄某未在指定时间内到指定地点工作后，紫金矿业公司停止发放黄某工资，其行为已构成违法，应当按经济补偿金标准的二倍支付黄某违法解除劳动合同的赔偿金。

　　4. 用人单位“罚款权”的合法性争议

　　公司是否有权对劳动者进行罚款?在实务中有两种不同观点。一种观点认为，只要企业内部的规章制度通过民主程序制定并向劳动者公示或告知，就可以根据企业规章制度进行罚款，罚款后的工资数额不低于当地的最低工资标准即可。例如《江苏省工资支付条例》规定，劳动者违反用人单位依法制定的规章制度，用人单位可以扣除其当月部分工资，但扣除部分并不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十。《深圳市员工工资支付条例》第三十四条规定，用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚的可以从员工工资中扣减。;另外一种观点则认为，罚款是一种行政处罚权，实施罚款的主体只能是国家行政机构，企业无权对员工实施。《广东省劳动保障监察条例》的规定就不同于深圳市，其规定用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告。用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正;逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。

　　就目前来看，我国法律并未就企业罚款做出明确的全国性规定，但是在现实中对违纪员工罚款作为企业管理的一种制度确实广为存在，另一方面，不同地区出台的地方性法规也使得不同地区对于此类案件的执法口径并不相同。

　　风险控制

　　1. 依法订立书面劳动合同

　　用人单位在招录劳动者之后应当在一个月内主动与劳动者订立书面劳动合同。在劳动者没有明确表示订立书面劳动合同的意愿时，用人单位应当采取书面形式通知其订立书面劳动合同并保留通知的证据。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当及时书面通知劳动者终止劳动关系以规避风险。劳动合同期满而决定继续留用劳动者的，用人单位亦应当再行订立书面劳动合同。

　　2. 完善试用期条款

　　用人单位应当在劳动合同中对试用期所涉及的条款作出清晰约定，特别是录用条件以及审核标准。此外，试用期的期限以及试用期工资亦应当符合法律规定。

　　3. 制定合理的调岗调薪程序

　　尽量采取协商一致并且书面的形式与劳动者就调岗调薪进行明确约定。不进行歧视性的调岗调薪。以“不能胜任工作”为由进行调岗的，应当对判定标准作出明确规定。

　　4. 谨慎设置“罚款”规定

　　鉴于当前对用人单位罚款权限尚未形成统一认识的情况，用人单位应当谨慎设置关于罚款的规章制度，并且应当了解本地关于该项内容的地方性规定。

免责声明：以上图文源自网络，版权归原作者所有，不用于商业宣传，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。