所谓“企业法律风险”是指企业预期与未来实际结果发生差异而导致企业必须承担法律责任，并因此给企业造成损害的可能性。当企业违反了法律，或者行为不符合法律规范，或者缺乏防范意识，都会产生法律风险。

　　既然企业经营存在不确定的法律风险，就要从防范和预防的角度出发事先对风险进行管理。随着企业法律风险意识的提高，很多企业对法律风险的应对措施已经从防范走向了预防和控制，并逐渐建立了一套涵盖法人治理结构风险控制、劳资关系风险控制、对外投资经营风险控制等各方面的科学的法律风险控制体系或管理机制。特别是2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施后，一系列规范劳动用工关系的法律法规、司法解释等相继出台，对用人单位的管理要求逐步提高，劳动争议案件数量的不断激增，越来越多的用人单位开始意识到劳资关系风险控制的必要性，并着手起草、修订涉及劳动用工管理的规章制度。

　　作为长期从事劳动法律服务的律师，笔者在为客户提供法律顾问服务以及劳动争议仲裁、诉讼案件代理的过程中，接触了很多企业的规章制度，也协助很多企业搭建、建立健全了劳动用工管理的制度体系，本文将结合笔者的实践经验，就中小企业如何建立健全企业的劳动用工管理规章制度提出了几点拙见，供企业参考。

　　一、劳动用工管理规章制度的概念

　　何为企业的劳动用工管理规章制度，法律并未给予一个明确的定义。《劳动法》中首次提出了规章制度的概念，但也仅以简单的一句话赋予企业制定规章制度的义务，未明确规章制度的范围。《劳动合同法》虽然作了一定的列举，但也只是列出了涉及劳动者切身利益的规章制度的主要范围。笔者结合八年多来为企业提供劳动法律服务的经验，试着给企业劳动用工管理规章制度下了初步定义：企业的劳动用工管理规章制度，是企业根据国家及地方性法律法规，结合企业自身特点制定的，明确劳动条件、调整劳动关系、规范劳动关系当事人权利义务的各种规则、规程、标准等制度的总称。

　　二、建立健全劳动用工管理规章制度的意义

　　一实现经营管理自主权的有效工具

　　制定和实施内部劳动用工管理规章制度，是企业在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业行使用工管理自主权的重要方式之一。企业的所有者可以通过规章制度体现自身的管理理念、实施管理决策，是企业的各项活动符合企业的发展战略和股东决定的发展方向，进而实现企业的发展目标。

　　二、保证经营管理秩序的重要手段

　　企业制定的规章制度主要是规范内部的生产经营和劳动管理，使企业的生产经营和各项活动规范化，保证稳定的生产经营秩序，提高生产效率，进而增强企业在市场上的竞争力。

　　三、平衡劳资关系的必要手段

　　《劳动法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务;《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面的劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

　　企业制定的各项规章制度，使职工在劳动过程中有了共同的行为规范，如劳动报酬的确定及调整，工作时间、劳动安全卫生条件和保障措施，员工培训，劳动纪律，岗位职责、任职标准，奖惩规定等，有利于平衡劳资关系，避免用人单位对职工的不平等对待。

　　四、企业法律风险防范的重要工具

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。在劳动争议案件的仲裁、诉讼过程中，最常见、对企业最为有利的证据就是企业的规章制度，这是法律赋予企业的、能体现其经营管理自主权的判案依据。根据企业依法制定的规章制度，判定责任和过错。因此，企业的规章制度是企业实现自我保护的重要工具。

　　鉴于法律赋予企业建立健全劳动用工管理规章制度的权利，以及企业劳动用工管理规章制度所体现的重要意义，建立一套合法、科学、有效的制度对企业而言将是非常必要的。

　　三、中小企业劳动用工管理规章制度的制定

　　如何制定一套既符合中小企业经营管理的实际需要，又能有效防范法律风险的规章制度?中小企业的劳动用工管理规章制度应当包括哪些内容?这是很多中小企业在搭建劳动用工管理规章制度时经常会遇到的问题。笔者参与了上百家企业(不乏中小企业)的劳动用工管理规章制度，这些规章制度或以单行的制度体现，或以集成的员工手册等形式体现，无论表现的形式为何，笔者从为这些企业修订劳动用工管理规章制度、为这些企业代理劳动争议案件的过程中，就中小企业劳动用工管理规章制度的制定从体系的搭建、内容的安排以及生效程序的设计等方面，总结出如下三个方面：

　　一、中小企业劳动用工管理规章制度的体系搭建

　　1、中小企业劳动用工管理规章制度体系的常见内容

　　关于劳动用工管理规章制度的内容，《劳动合同法》中只是列举了需履行明主讨论程序的规章制度的范围，并未规定劳动用工管理规章制度的范围。笔者认为，企业劳动用工管理规章制度的体系中应当包括如下几方面的内容：

　　(1)规范员工日常行为的规章制度

　　这些制度是指用以规范员工的权利义务、必须告知员工的规章制度。主要包括：招聘录用制度;试用期管理制度;考勤休假管理制度;薪酬福利制度;绩效考核制度;保密制度;培训制度;岗位调整制度;日常行为规范;奖惩制度;离职管理制度等。

　　(2)用以规范、指导日常用工管理的流程

　　这是很多企业都缺失的规章制度。企业用工管理的法律风险除了来源于制度本身外，还有很多是来源于日常的管理流程中。内部用工管理的流程旨在指导企业的人力资源管理人员规范地进行日常用工管理，利用规程化的制度避免用工管理的随意性、无序性，防范管理风险。

　　2、中小企业需结合自身的实际情况量体裁衣设计制度

　　笔者在劳动争议案件代理的过程中，常发现有一些中小企业照搬其他单位的规章制度，到发生劳动争议时才发现所制定的规章制度无法解决自身存在的问题。例如：笔者曾接触多起用人单位以旷工为由与劳动者解除劳动合同的案件，在这些案件中，企业相关奖惩制度中都规定员工旷工达到多少天构成严重违纪，可立即解除劳动合同，企业据此认定一些不服从工作分配、任务调配且不到新的岗位处履行工作职责的销售人员构成旷工并与之解除劳动合同。然而，进入案件审理才发现，这些人员实行的是不定时工时制度，由于这些企业缺乏对实行不定时工时制度的员工的特殊管理制度，导致旷工的认定结果不被仲裁委、法院认可。因此，在搭建用工管理规章制度体系的时候，中小企业应当结合自身的实际情况，制定有针对性的管理制度，即所谓“量体裁衣”，否则将可能会面临无制度可依或有制度无法依的法律风险。

　　二、中小企业劳动用工管理规章制度的内容设计

　　什么样的劳动用工管理规章制度内容可以得到法律的支持并能有效防范企业的法律风险?

　　1、合法性

　　无论是《劳动合同法》第四条的规定，还是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条的规定，都将合法性作为企业规章制度的首要条件。这个合法性包括两个方面：制度内容合法;制定程序合法。企业规章制度的内容不合法，无法得到法律的支持;同样的，若规章制度未履行法定的生效程序，也将会导致该制度不具备法律效力，无法作为法院判案依据。

　　2、体系化

　　企业的劳动用工管理规章制度无论以何种形式体现，都应当是一个体系化的规范性文件，各个制度之间需相互衔接、相互配套，不能存在任何冲突。这种系统性包括如下几个方面：(1)与企业章程的衔接;(2)各个制度之间的衔接;(3)制度与合同、配套表格附件文件等之间的衔接;(4)制度与企业实际情况的衔接;(5)已经实施和将要修订的制度、文件之间的衔接。

　　3、防范风险性

　　企业的规章制度是企业经营管理自主权的体现，依法有效的规章制度往往是企业实现自我保护的有效工具。实践中，笔者发现有些企业制定的规章制度人性化有余、风险防范性欠缺。很多企业规定了员工应当遵守的纪律，但却未规定违反了这些纪律的罚则;规定了绩效考核指标，却未规定胜任工作的标准;在制度中经常使用“严重”、“重大”、“无故”等抽象词语，却不对此加以描述界定等等。由于劳动用工过程中用人单位处于主动管理地位，在一些事实认定过程中企业依法需承担主要举证责任，如果仅有行为要求却没有罚则，将导致违纪处罚无据可依;如果没有规定胜任工作的标准，将导致认定员工不胜任缺乏依据;如果对“重大”等缺乏明确的界定，企业将无法有效证明而导致举证不能的法律后果。因此，企业制定的规章制度在体现人文关怀、考虑员工感受的同时，也应当具备一定的风险防范性，否则将可能导致无法有效地保护企业的合法权益。

　　4、合理性

　　一方面，企业规章制度所规定的各类管理措施应当与企业的实际情况相符并能有效地规范劳动权利义务、科学合理地体现按劳分配的原则，另一方面，合理性也越来越成为仲裁员、法官审理劳动争议案件时考虑的因素。因此，企业在制定用工管理规章制度时，还应当考虑制度设计的合理性。

　　三、中小企业劳动用工管理规章制度生效的程序设计

　　根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度，应当依法履行民主讨论和公示程序，履行了这些程序后方具备法律效力。

　　关于企业劳动用工管理规章制度生效的程序，需结合每个中小企业的实际情况进行设计。但应关注如下几点：

　　1、民主和公示是两个相对独立且都必经的程序。民主是指民主讨论，很多企业在履行这个程序时，只注重公示程序(即送达)，忽略了民主讨论的环节。

　　2、民主讨论是法定程序，只有两种途径：经职工代表大会讨论和经全体员工讨论并提出方案和意见。需要提示的是，职工代表大会是一个特定的机构，而非企业选定的职工代表讨论一下即可。而职工代表的产生也需要经过法定的程序，并不是企业可以指定的。在上述途径的基础上要对提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　3、由于企业对于规章制度的效力承担举证责任，因此，在履行民主讨论和公示程序的过程中，企业也应当注意保留相应的讨论和公示记录。

　　四、中小企业规章制度制定中的影响因素分析

　　除上述总结的内容之外，中小企业在制定规章制度中还需要考虑如下因素：

　　一行业特点、为了分析的方便，笔者将曾经服务过的中小企业划为三种：智力密集型、资本密集型、劳动密集型。

　　1、智力密集型企业一般指高新技术产业，企业特点是集中着较多中高级技术人员，综合运用现代化的科学技术成就，能生产高精尖产品的单位。例如：IT公司、科研院所等。

　　此类企业中高知识层次的员工较多，人员综合素质水平较高。高科技人才的去留决定了企业经营管理的成败。因此在为这样的企业建章建制中，就要考虑并贯穿“以人为本”的理念，要尊重人、信任人、爱护人和激励人。规章制度在充分风险防范的前提下要尽量宽松。尽量设计以职位和能力为基础的薪酬体系来留人，通过关键业绩指标为核心的绩效管理体系来激励员工。

　　对于高新技术产业来说，还有一个备受关注的问题，即涉及知识产权的保护和管理。例如：商业秘密、专利权保护等。那么在设计保密制度、保密协议、竞业限制协议要特别关注。

　　2、资本密集型企业的特点是巨额资本是企业价值创造的主要来源，在单位产品成本中，资本成本与劳动成本所占比重较大，每个劳动者所占用的固定资本和流动资本金额较高，例如：房地产开发企业。在这类企业中，主要高层管理者对公司业绩的提升有较大影响。在规章制度设计中，要加强对中高管理者的激励措施。

　　3、劳动密集型企业的特点是，主要依靠大量使用劳动力创造价值，对于设备和技术的依赖程度较低，生产成本中人员工资和设备折旧所占比重较大。典型代表是制造型、服务型企业等。例如：物业公司。这类企业的人力资源管理目标一般是提高员工的工作效率。在规章制度的设计中，对员工劳动纪律、考勤记录、休息休假、操作规程、奖惩制度等制定要详细、严格。

　　二、企业发展阶段

　　企业规章制度的建设是与企业的发展阶段密切相关的。我们一般通常将企业的发展阶段分为创业阶段、集体化阶段、规范化阶段和精细化阶段。中小企业一般处于前三个阶段，尚未进入精细化阶段。

　　1、在创业阶段，企业管理规模小，抵抗风险的能力差，最核心的问题是解决生存问题，“船小好掉头”，能够随着外部环境的变化而迅速调整经营策略和业务行为。这一阶段，企业的管理主要依靠的是创业团队的管理经验和管理特长，“人治”大于法制，企业的制度很少或没有，完全构不成体系，但强求过多的制度反而会束缚住企业的活力和动力。因此，这一阶段企业的规章制度以少而精为主，这时单一部门可兼多个管理职能，审批、操作流程要简化，可以随着发展的需要逐步增加和完善。

　　2、在集体化阶段，企业的规模扩大，企业家的管理幅度增大，仅仅靠企业家或是创业团队的个人管理能力已经不能充分有效地调动和协调企业的资源，企业家往往会有分身乏术的感觉。这时候最重要的就是通过制度管人，而不是人管人。因此，在这一阶段，规章制度管理的要求开始出现并逐渐迫切。这个阶段规章制度的设计应追求建立基本的制度框架与流程，为未来的发展打下良好的基础。

　　3、在规范化阶段，企业的规模进一步扩大，由集权管理不断向分权管理发展，经营管理中的问题使得制度的重要性已经提到了前所未有的高度，企业已经形成了制定规章制度、用规章制度说话的意识和习惯，大量的规章制度被制定出来。但是，随之而来的问题是大量的制度冗余，甚至是“一事一制度”，不仅员工感到混乱，破坏了制度的严肃性，而且带来了官僚化的作风。因此，在这一阶段，要加强对制度体系化的建设，对制度进行梳理和整合，我们通常所接的项目很多是处于这个阶段。我们在制度设计上力求对员工保持一套体系、一个标准，一方面强调制度的体系化，另一方面更加强调制度的可操作性，这样才能维护制度的严肃性和刚性。

　　三、组织架构

　　企业的组织结构设计体现了一个企业的管理幅度、集权与分权、运作流程。当企业经营环境、经营产品、经营范围、全员素质等发生变化时，组织架构及部门和岗位职能等相应发生变化，企业采用的组织结构类型一般分为：直线职能制、事业部制。

　　清晰地了解企业的组织架构，可以为我们了解企业运作流程、优化流程、提高组织效率打下基础。

　　1、直线职能制是把直线制结构与职能制结构结合起来，以直线为基础，在各级行政负责人下设置相应的职能部门，分别从事专业管理，做为该领导的参谋，实行主管统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。组织结构的优点是分工精细、责任明晰，各部门仅对自己应做的工作负责，效率较高。组织的稳定性较高。缺点是可能造成高层决策堆积，职能部门之间缺少横向交流与协调。信息传递路线较长，上层主管的协调工作量大。组织系统刚性大，适应性差，对外界环境反应不及时。

　　基于此，在流程设计上就要考虑：

　　1、针对制度中的审批权限究竟应设计几个审批层级;根据不同的审批事项需要逐级审批到哪一层级，以避免审批层级较多增加不必要的管理成本，造成效率低下以及高层领导整天被事务性工作包围的情况发生。

　　2、在设计部门之间相协调的内容时要依据部门职能、管理权限进行设计，例如：员工入职、离职管理制度的设计等，包括配套的表格以及附件。

　　2、事业部制是以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。表现为总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品或市场，在经营管理上有很强的自主性，实行独立核算，是一种分权式管理结构。但企业高层和事业部内部也仍然按照职能结构进行组织设计，高层为了实现集中控制下的分权，要根据具体情况设置一些职能部门。如资金供应与管理、科研、法律事务、公共关系等。事业部做为利润中心，内部也要建立管理机构，一般采用职能制结构。能够适应不稳定环境下的高度变化，客户满意度高，体现了决策分权。缺点是事业部之间缺乏协调，可能增加不必要的成本支出，相互之间的整合和标准化变得困难。

　　为这样的企业设计规章制度及流程时就要考虑：

　　1、由于事业部有很强的独立自主性，在操作流程上考虑管理权限的划分;

　　2、事业部之间存在的产品的差异。对于生产不同产品的事业部那么在内部的职能结构上、操作流程上肯定存在差异。

　　3、事业部所处的地区的差异。由于地区政府颁布的规章、规范性文件在执行国家法律法规存在一些差异，在人事档案、社会保险办理方式上也存在不同。因此，对于不同区域适用的规章制度还要根据当地的特点进行调整。

　　四、企业文化

　　1、企业的规章制度应体现企业文化的内涵，而企业文化的核心是共同的价值观和行为规范，那么，企业的价值观的表现形式就是规章制度。能够反映企业所提倡的价值观和行为规范是设计规章制度的核心。

　　2、企业制度的建立与实施，是通过人的作用来体现的，而人的品质、意识、观念及诸多要素都从各个层面上影响到企业制度的形成与完善。这就体现为企业文化对企业制度的影响和作用。

　　3、在企业发展过程中，规章制度是刚性约束，推动企业的越过死亡线达到标准线，而企业文化是柔性约束，引导企业达到长青线。制度与文化，两者相辅相成，共同促进企业的健康发展。单纯依靠外在的强制性约束，缺乏对企业文化理念的认同感，在规章制度的执行方面就会受到消极的对待。只有文化认同方面的软性约束，缺乏制度的刚性约束，企业管理的随意性就会增加，规范性就会减少。只有在制度体系中浸润企业文化的核心理念，以企业文化的核心理念统领制度建设，用制度来展现企业文化核心理念的内涵，企业文化与制度才能做到宽严并济、理念与行动的统一。

　　基于此，我们在为企业设计规章制度时，应首先要了解企业的文化是什么?企业倡导的是什么?摈弃的是什么?企业的价值理念是什么?

　　对一个有着“以人为本”的价值理念的企业，人力资源管理制度所追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利的目标，还应考虑员工工作生活质量的改善、工作满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文指标。要更多地考虑人的因素，例如：奖惩制度设计时对惩处中对“过错行为”归类时要考虑管理的目标、员工的感受;对奖励一节中“奖励情形”就要紧紧围绕企业价值理念去设计。在培训制度的设计中要体现员工成长和发展的机会。在招聘录用制度“人员甄选”标准设计上要用企业倡导的行为规范去衡量，在绩效考核标准不能量化指标的设计上要反映企业倡导的价值理念，在企业福利制度原文件基础上可建议实施自助式的福利计划，在体现人文关怀的同时满足员工的个性化需求。

　　人才是企业最宝贵的资源，企业必须通过高效积极管理才能培养和留住人才，实现劳资双方的共同发展。而建立一套科学高效的管理制度体系是实现高效管理的首要工具。企业劳动用工管理制度体系的建设是一门科学，也是一门艺术，笔者也将在为客户提供服务的过程中，继续探索法律与管理相结合之道，以期能实现二者的完美结合，为企业构建劳资关系法律风险控制的“防火墙”。

　　原创 丁丽萍 京都律师 2016-01-13、文章内容为作者观点，仅供交流学习，无意于侵犯任何人权利，如有不妥，请及时与我们联系我们将予以删除。