原在L公司从事建筑工作多年的数位劳动者，冒着疫情尚未消灭的风险，长途跋涉来到荒无人烟的建筑工地，准备大干特干的时候，却被L公司告知今年要签订劳务派遣合同。这些劳动者认为，过去签订的一直是“以完成一定任务为期限”的以类劳动合同，或“固定期限劳动合同”，而今年突然变成陌生的“劳务派遣合同”，无法接受。大家一时不解，遂咨询再三。

　　那么，L 公司为什么要让劳动者签订劳务派遣合同，劳动者签订了劳务派遣合同，原本存在的劳动关系发生了什么样的变化?如果劳动者的合法权益被侵犯，该如何维护?带着这些疑问，笔者结合司法实践，予以分析、阐述。

　　劳务派遣中的法律关系

　　如签订了劳务派遣协议之后，劳动者仍然在L公司的建筑工地工作，这时便存三个法律主体，分别为劳务派遣单位、劳动者和L 公司。此时，劳动者属于劳务派遣单位的员工，一般情况下劳动者的工资由劳务派遣单位发放;劳动者是由劳务派遣单位派遣到L 公司，从事临时性、辅助性或替代性的工作，因为劳务派遣就是一种临时性、补充性的用工方式;但劳动者不属于L公司的员工，L公司此时的法律地位叫做“用工单位”，而不是“用人单位”。

　　司法观点也认为，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间因签订劳动合同而存在劳动关系。劳务派遣单位向社会招用劳动者为其成员，并对应招合格的劳动者进行派遣，行使对劳动者的人事管理权，包括劳动者的录用、辞退、岗前培训、工资支付、社会保险费缴纳等方面的管理。《劳动合同法》第五十八条明确规定了劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，即明确了劳务派遣单位与被派遣劳动者形成本法规定的形式上的劳动关系。劳务派遣单位的法律地位为用人单位，其当然应当履行法律、法规所规定的一般劳动关系中用人单位对劳动者的全部义务。

　　但是在实践中，由于三方的法律关系较为复杂，一旦出现争议，劳务派遣单位与用工单位往往相互推诿，逃避承担责任，造成被派遣劳动者的合法权益受到侵害时有发生。

　　劳务派遣中的工资支付主体

　　既然，《劳动合同法》第五十八条明确规定了劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，其当然应履行法律、法规所规定的一般劳动关系中用人单位对劳动者的全部义务，包括支付工资、缴纳社保等各项义务。

　　但是，司法实践中不乏劳务派遣单位和用工单位相互推诿，拖欠被派遣劳动者工资的情况发生。此时，关于劳务派遣关系中劳动者劳动报酬的支付责任应如何承担的问题，最高人民法院的意见是由用工单位承担工资支付责任，派遣单位对此承担连带责任。通说也认为，劳动者与派遣单位是法律上的劳动关系，与用工单位是事实上的劳动关系。在劳动者被派遣期间，用工单位是劳动报酬的实际支付主体，为第一责任人;派遣单位是劳动报酬的名义支付主体，为第二责任人。因拖欠劳动报酬而引发的劳动报酬争议，派遣单位和用工单位为共同被告，对劳动报酬的支付承担连带责任。

　　企业单位将劳动合同变更为劳务派遣合同的目的

　　1、将正常的劳动岗位由劳务派遣人员来完成，降低企业成本。

　　一些用人单位钻法律空子，为了降低用工成本，逃避法律义务，便把单位内部长期固定的正常劳动岗位转为“劳务派遣”岗位，将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣的人员来完成。这种岗位转化的方式，一是可以自由辞退人员，比如今年招用，明年不再招用。因为这些劳动者不属于自己单位的员工，而属于劳务派遣单位的的员工，由于派遣的性质属于临时性、辅助性的，如果不需要时当然可以自由辞退;二是降低单位的成本。由于被派遣的劳动者多在临时性、辅助性的工作岗位上提供工作，工资由劳务派遣单位发放，工资相对较低，并且与本单位的同岗位的人员工资一般存在高低差异;三是通过签署劳务派遣合同，可以不承担严重侵犯劳动者权益的法律后果，却规避了自身义务。如果原本存在劳动关系的劳动者变成了劳务派遣的劳动者，原本用人单位的身份就转化为用工单位，原本存在支付工资、交纳社保、支付经济补偿金等法律义务便有可能随之转移到劳务派遣单位的身上。

　　鉴于此，法律明确规定，用人单位或者其所属单位不得出资或者合伙设立劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者。如果劳动者需要签署劳务派遣协议，也应该与正规的、有劳务派遣资质的劳务派遣公司，在合法、自愿的基础上签署劳动合同，而不能张冠李戴、恶意欺瞒。

　　2、“逆向派遣”，规避法律义务，逃避责任。

　　“逆向派遣”是一种现象，不是一个法律用语。它是指劳动者与用人单位本身已经存在劳动关系，但是用人单位却偏偏不与他签订劳动合同，而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同，劳动者以派遣劳动者的名义从事劳动。在此情况下，实际用人单位与劳动者存在事实上的劳动关系，通过签订劳动力派遣合同，将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。实际上，这是一种借用劳动力派遣名义、逃避法律责任的“逆向派遣”，或叫“反向劳务派遣”，其实就是假派遣。在形式上，颠倒了派遣单位与接受单位的关系。劳动者本来就是实际用人单位招聘的，本应依照我国《劳动法》的第16条第2款关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定，与劳动者订立劳动合同，结果却人为地把劳动关系扭曲为劳动力派遣关系，劳动者甚至连派遣单位的地址也不知晓。“逆向派遣”往往导致派遣劳动者与接受单位职工相比同工不同酬，不能享受正常福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和接受单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列问题。

　　L公司将劳动合同变更为劳务派遣合同，劳动者的权益如何维护

　　就上述所提到的，L公司要求本公司的员工将劳动合同改签为劳务派遣合同的做法，严重侵犯了劳动者的合法权益。对此，劳动者可以采取如下救济措施。

　　一、与L公司解除劳动关系，主张经济补偿金。

　　鉴于L公司在员工已经进入工地，开始提供劳动，在双方已经建立事实劳动关系的情况下，L公司不仅未与员工签署劳动合同，相反却要求员工签署劳务派遣合同，这与《劳动合同法》所保护的宗旨是大相径庭的。且在事实上，员工连劳务派遣公司的资质等级、注册资本、住所地、法定代表人等重要信息一无所知。为此，笔者认为，L公司的行为属于以欺诈方式变更劳动合同的情形，依法应支付经济补偿金。

　　法律依据：《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

　　《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

　　《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

　　二、做好与L公司的释法、沟通工作，继续与其签订劳动合同，双方的劳动关系继续保持。

　　无论签订以类合同、固定期限合同，还是无固定期限合同，均是劳动关系

　　保持和建立，劳动内容得以履行的一种方式，各方自愿签订即可。笔者认为，在考虑到员工众多的情形下，L公司不太可能强制要求所有农民工必须签订劳务派遣合同，这其中不仅涉及到法律风险，还涉及社会影响的问题，甚至影响到在建工程顺利建设问题。这是风险，也是博弈，对L公司而言，要想规避法律义务需要慎之又慎。

　　其它，员工可以主张经济补偿金的情形全梳理

　　考虑到，L公司的行为可能存在以欺诈方式变更劳动合同的情形，应当支付经济补偿金。但如若最终员工未签订劳务派遣合同，依然在L公司任职，并不代表员工与L公司之间的劳动关系完全符合法律规定。就目前形式来分析，L公司裁员的意向已决，在短期内，大部分员工会被L公司陆续以各种理由、方式解除劳动关系。当存在以下情形时，员工同样可以要求L公司支付经济补偿金。

　　1、劳动者可立即解除劳动合同，并要求获得经济补偿金的情形。

　　用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;用人单位未及时足额支付劳动报酬的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的;用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律行政法规强制性规定的法定情形致使劳动合同无效的;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;法律行政法规规定的其他情形。

　　2、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。

　　3、存在以下情形，用人单位非过失性辞退劳动者的，应当支付经济补偿金。

　　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　4、用人单位进行经济性裁员的，应当支付经济补偿金。

　　依照《企业破产法》规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　5、终止固定期限劳动合同的，用人单位仍然要向劳动者支付经济补偿金，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的。

　　6、用人单位被依法宣告破产的或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情形，导致劳动合同终止的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

　　7、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，需要支付经济补偿金。

　　由于L公司作为在野外施工的建筑公司，需要较多的一线员工，且需要一线员工能够具备吃苦耐劳的本质，但工资水平不高，而农民工正适合这个特点，所以目前农民工居多，也就造成了以完成一定工作任务为期限的劳动合同是L公司现存的主要劳动合同形式。依据《劳动合同法实施条例》第22条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照《劳动合同法》第47条的规定向劳动者支付经济补偿。

　　8、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，应支付经济补偿金。

　　《劳动合同法实施条例》第23条规定：用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

　　9、用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。

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